28. Febbraio 2024 Intelligenza artificiale: come gli HR possono guidare la trasformazione in azienda
L’articolo di Giovanni Rossi (Principal di Glasford International Italy) è inserito nella rubrica “Human Capital” in collaborazione con Laborability.
L’intelligenza artificiale progredisce a grande velocità, consentendo ogni giorno di apprezzare soluzioni nuove e innovative. L’impatto di questa rivoluzione tecnologica è evidente sulla quotidianità di tutti, e le grandi organizzazioni non fanno eccezione. Solitamente, in azienda sono le risorse umane a promuovere l’adozione dell’intelligenza artificiale, sempre più utilizzata per semplificare e velocizzare alcuni processi. Una ricerca di inizio anno di Leapsome, ad esempio, evidenzia come il 90% dei responsabili HR utilizzino l’IA al lavoro almeno una volta alla settimana. Non solo. Secondo una ricerca pubblicata da Gartner, ben l’81% dei Chief HR Officer intervistati ha esplorato o implementato soluzioni di intelligenza artificiale per migliorare l’efficienza dei processi. Questo è uno dei punti centrali che occorre considerare quando si parla di AI: non solo la ridefinizione dei processi HR, appannaggio di chi ne ha la responsabilità in azienda, ma anche la user experience di chi invece si trova a viverne le dinamiche come utente. E su tutto aleggia una domanda che spesso conduce a una narrativa fuorviante, generatrice di grandi preoccupazioni: è vero che, in un futuro non troppo lontano, l’AI sostituirà l’uomo?
Intelligenza artificiale: la sfida del reskilling
A questo proposito, le previsioni sono ottimistiche. Secondo uno studio globale dell’IBM Institute for Business Value (IBV), nei prossimi tre anni il 40% della forza lavoro dovrà riqualificarsi a seguito dell’implementazione dell’AI e dell’automazione. Ciononostante, l’87% dei dirigenti intervistati ritiene anche che i collaboratori avranno più probabilità di sviluppare le proprie competenze, piuttosto che di essere sostituiti dall’AI generativa. Molte altre voci del mercato vanno nella stessa direzione, sostenendo che l’AI sarà un formidabile aiuto, una sorta di assistente personale a disposizione di ciascun lavoratore, come ha recentemente sostenuto Bill Gates, e non un concorrente destinato a sottrarre posti di lavoro.
Si andrà infatti verso una collaborazione uomo-macchina, in cui ognuno sarà chiamato a interagire con l’intelligenza artificiale e con le nuove tecnologie per raggiungere i propri obiettivi e dare maggior valore alle proprie capacità. Questo richiederà di cambiare il modo in cui si svolgono i propri compiti, portando molte professionalità a evolvere. Dunque, la prima grande sfida che si profila all’orizzonte è proprio quella della riqualificazione, lasciando all’AI i compiti più ripetitivi e routinari. Questo consentirà alle aziende di dedicare le competenze dei propri collaboratori a compiti con maggior contenuto intellettivo e creativi.
Il reskilling sarà quindi fondamentale. A rivestire un’importanza fondamentale saranno da un lato le competenze squisitamente umane (giudizio analitico, intelligenza emotiva e curiosità), dall’altro le skill strettamente connesse alla questa nuova dimensione (rilevamento e gestione dei bias, capacità di scrivere prompt efficaci per guidare l’AI).
Intelligenza umana e artificiale: una collaborazione possibile
In conseguenza della diffusione delle nuove tecnologie, un’altra importante sfida che i responsabili del personale saranno chiamati a gestire è la relazione tra i lavoratori e l’AI. Ovviamente non si tratta di una responsabilità esclusiva dell’HR, ma, come spesso accade, è dal dipartimento risorse umane che passano molte attività di ascolto, comunicazione, formazione e sviluppo. Le aziende, come sottolineato anche dalla ricerca “Strategie HR per gestire l’impatto dell’AI in azienda” di SAP, dovranno essere in grado sia di abbracciare l’AI sia di coniugare le capacità degli esseri umani con quelle della tecnologia.
Il punto centrale non è infatti la tecnologia in sé, ma la relazione tra uomo e macchina, in cui occorre saper trovare il giusto equilibrio tra la valorizzazione del talento, dell’estro e della creatività del primo, e la velocità e l’efficienza della seconda. L’empatia, il ragionamento logico e il pensiero critico sono capacità che non possono essere sostituite dalla macchina.
Per questo, saper dare valore all’apporto umano armonizzandolo con le possibilità offerte dall’AI sembra essere la sfida più urgente per fare in modo che gli investimenti in innovazione e ricerca possano essere massimizzati e sfruttati al meglio dalle organizzazioni.
L’adozione dell’AI in ambito HR e l’importanza dello human touch
Concentriamoci infine sulle soluzioni di intelligenza artificiale che i dipartimenti HR stanno implementando. Questi strumenti possono fornire supporto ai responsabili delle risorse umane in un’ampia gamma di aree:
- processi di reclutamento e assunzione
- compensation
- talent e perfomance
- safety
- onboarding
- formazione e sviluppo.
Oggi sempre più piattaforme offrono servizi che supportano gli HR in questi ambiti, e le novità maggiori si sono viste nei processi di recruiting e selezione, dove i sistemi di AI consentono di ridurre notevolmente i tempi di screening dei CV, di valutazione delle competenze e di incrocio tra domanda e offerta. Ma, se è vero che l’AI contribuisce a rendere questi processi più rapidi ed efficienti, è anche vero che non garantisce la sua riuscita complessiva.
Come società di consulenza direzionale in ambito Human Capital, per Glasford ogni progetto di Executive Search è un percorso di People Discovery. Questo significa per noi compiere un’esplorazione lungo tre dimensioni:
- Verticale, per comprendere a fondo l’organizzazione e identificare le competenze che consentiranno di avere successo nello specifico ruolo;
- Orizzontale, per indagare il mercato e le sue peculiarità e cogliere opportunità di contaminazione cross-industry;
- In profondità, scoprendo i valori e le motivazioni intrinseche della persona e il loro fitting rispetto al sistema valoriale e alla visione dell’impresa.
Si tratta di un’indagine che richiede una capacità di leggere la complessità che, ad oggi, le intelligenze artificiali non sono in grado di replicare.
In ogni processo di selezione, infatti, esiste un momento in cui le persone – candidato, rappresentante dell’azienda, consulente – dovranno incontrarsi e conoscersi, ritrovando l’uno nell’altro quelle caratteristiche che non possono essere dedotte da una concatenazione di informazioni fattuali, ma sono frutto di una valutazione pienamente umana in cui intervengono elementi di affinità, empatia, valori.
Come guidare l’implementazione dell’AI in azienda
I responsabili HR avranno quindi di fronte anni importanti, in cui saranno chiamati a svolgere un ruolo strategico come abilitatori della relazione tra i sistemi di AI e le persone. Saper individuare e inserire in azienda le competenze necessarie alle organizzazioni, predisporre piani di formazione adeguati a guidare il cambiamento, infondere una cultura della trasparenza e della chiarezza nei confronti dell’adozione della tecnologia: molti di questi temi passeranno soprattutto per i responsabili del personale.
Altrettanto importante sarà saper diffondere la consapevolezza della complementarietà oggi esistente tra le capacità dell’intelligenza artificiale e quelle dell’essere umano, oggi ancora non pienamente replicabili. Nel proprio lavoro quotidiano, in primo luogo, e in quello dei propri collaboratori.
Così come l’AI non è una tecnologia appannaggio del solo Chief Innovation Officer, o del futuro “Chief Artificial Intelligence Officer”, quindi, allo stesso modo il cambiamento e l’integrazione dovranno essere il più possibile condivisi nell’organizzazione. Parallelamente, è chiaro che in questo contesto l’HR giocherà, per sensibilità e per preparazione, un ruolo sempre più di primo piano nel saper guidare i collaboratori e i ruoli apicali dell’organizzazione in una crescita che sappia armonizzare la dimensione tecnologica e quella umana.
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