30. Luglio 2024 Glasford International Italy e Caronte & Tourist: attrarre e ingaggiare con successo i giovani talenti

Cosa succede quando un’azienda si affida a una società di consulenza direzionale in ambito Human Capital per il cambio generazionale dei propri dipendenti? Lo hanno raccontato ad HRLink Valeria Palombini (Human Capital Solutions Director, Partner & Board Member di Glasford International Italy) e Tiziano Minuti  (Responsabile Personale e Comunicazione di Caronte & Tourist)

I fenomeni del tal­ent short­age e del qui­et quit­ting – che han­no avu­to un’accelerazione impor­tante durante la pan­demia – han­no oggi un grande impat­to nel mon­do del lavoro ren­den­do sem­pre più com­p­lesso ingag­gia­re le nuove gen­er­azioni all’interno di per­cor­si di car­ri­era azien­dali: un modus lavo­ran­di non più allineato all’aspettativa dei gio­vani è infat­ti il nodo cru­ciale che ogni orga­niz­zazione sta cer­can­do di risol­vere al pro­prio inter­no.

“Oggi la doman­da di assun­zione di fig­ure gio­vani che esp­ri­mano com­pe­ten­ze dig­i­tali è molto supe­ri­ore rispet­to all’offerta: la richi­es­ta è esplosa, anche in fun­zione del­la neces­sità di con­ver­tire e di ripen­sare il pro­prio busi­ness mod­el, con­seguente ad una rilet­tura del­la strate­gia per far fronte alle sfide sem­pre più com­p­lesse poste dal mer­ca­to e dal­la soci­età” spie­ga Vale­ria Palom­bi­ni, Human Cap­i­tal Solu­tions Direc­tor, Part­ner & Board Mem­ber di Glas­ford Inter­na­tion­al Italy, che pros­egue: “In Italia abbi­amo poi anche un tema gen­er­azionale vero e pro­prio, tale per cui ampie fasce di popo­lazione azien­dale sono in procin­to di andare in pen­sione e quin­di le orga­niz­zazioni sono chia­mate a ripen­sare i piani di suc­ces­sione e le modal­ità per attrarre e innestare le nuove gen­er­azioni, tenen­do con­to che molti gio­vani non vedono più nel lavoro la dimen­sione cen­trale del pro­prio per­cor­so di costruzione dell’identità e di eman­ci­pazione, men­tre esp­ri­mono al con­tem­po una sen­si­bil­ità molto più larga rispet­to, per esem­pio, ai temi sociali, alla sosteni­bil­ità, all’ambiente, ma anche al well­be­ing e alla qual­ità del tem­po”.

Pro­prio in virtù di questo rin­no­va­to equi­lib­rio tra vita pri­va­ta e vita lavo­ra­ti­va, la flessibil­ità è diven­ta­ta un val­ore impre­scindibile, che ha por­ta­to a ripen­sare le modal­ità di lavoro ma anche gli stes­si spazi di lavoro, sem­pre più ambi­en­ti attrat­tivi stu­diati per favorire la social­iz­zazione.

Le competenze specifiche

In un sim­i­le con­testo, per le aziende diven­ta quin­di fon­da­men­tale trovare il lin­guag­gio gius­to per comu­ni­care all’esterno, per rac­con­tare il pro­prio brand e i val­ori fon­dan­ti, per ‘met­ter­si sul mer­ca­to’ e atti­rare tal­en­ti.

“Far sen­tire i gio­vani pro­tag­o­nisti di un per­cor­so di evoluzione è vera­mente cen­trale per le aziende oggi, non solo per aumentare la pro­pria rep­utazione rispet­to al mer­ca­to del lavoro, ma anche per essere in gra­do di attrarre le nuove gen­er­azioni e, di con­seguen­za, aumentare la pro­pria com­pet­i­tiv­ità” pros­egue Palom­bi­ni.

Per la com­p­lessità attuale diven­ta quin­di cru­ciale per molte orga­niz­zazioni affi­dar­si a una soci­età di con­sulen­za direzionale in ambito Human Cap­i­tal: “In Glas­ford ci occu­pi­amo trasver­salmente dei bisog­ni e dell’evoluzione del cap­i­tale umano e lo fac­ciamo attra­ver­so tre aree di com­pe­ten­za: la dimen­sione exec­u­tive search, nel­la quale ci occu­pi­amo di selezionare fig­ure di lead­er­ship all’interno delle orga­niz­zazioni; la dimen­sione di svilup­po e val­u­tazione delle per­sone attra­ver­so pro­ces­si di assess­ment cen­ter; l’attività di employ­er brand­ing e tal­ent strat­e­gy. Ques­ta terza com­pe­ten­za è stret­ta­mente lega­ta alla capac­ità di attrarre, ingag­gia­re e sostenere l’ingresso del­la Gen Z o comunque l’ingresso di fig­ure gio­vani all’interno delle orga­niz­zazioni”.

Le premesse di Caronte & Tourist

Soci­età di nav­igazione nata dal­la fusione di due realtà, con qua­si 60 anni di sto­ria alle spalle e cir­ca 1.200 dipen­den­ti – la gran­dis­si­ma parte dei quali è for­ma­ta da marit­ti­mi – Caronte ha conosci­u­to uno svilup­po impor­tante dal 2016 – quan­do ave­va “solo” 400 dipen­den­ti – al 2020.

“Oltre ad aver trip­li­ca­to il per­son­ale, ci siamo trovati con il grup­po diri­gente carat­ter­iz­za­to da un’età media piut­tosto ele­va­ta, tra i 55 e i 62 anni e quin­di prossi­mo alla pen­sione” spie­ga Tiziano Minu­ti, Respon­s­abile Per­son­ale e Comu­ni­cazione del Grup­po Caronte & Tourist, che pros­egue: “Ci siamo resi con­to che, per inter­fac­cia­r­ci con le nuove gen­er­azioni, era fon­da­men­tale avere un part­ner che conoscesse i canali comu­ni­cazion­ali e i lin­guag­gi dei gio­vani, che avesse le “chi­avi” per entrare nel loro mon­do con il loro lin­guag­gio e, soprat­tut­to, che sapesse met­tere in luce quelle carat­ter­is­tiche del­la nos­tra azien­da che potessero essere attrat­tive agli occhi del­la Gen Z”.

Storia di una selezione di successo

E così è nata la lia­son tra Glas­ford e Caronte & Tourist: “La doman­da da parte dell’azienda era pro­prio quel­la di garan­tire l’ingresso di fig­ure di altissi­mo poten­ziale, che non soltan­to avessero un back­ground for­ma­ti­vo di eccel­len­za e rispon­dessero a para­metri ben speci­fi­ci di selezione, ma soprat­tut­to che da un pun­to di vista delle com­pe­ten­ze trasver­sali, delle soft skill, rap­p­re­sen­tassero vera­mente un val­ore aggiun­to, fig­ure sulle quali inve­stire in un per­cor­so di medio peri­o­do per indi­vid­uare le lead­er­ship di domani” illus­tra il piano di suc­ces­sione e lead­er­ship futu­ra Palom­bi­ni.

Glas­ford ha segui­to due pro­ces­si par­al­leli: il pri­mo di tal­ent attrac­tion e di brand rep­u­ta­tion val­u­tan­do, selezio­nan­do e atti­van­do delle part­ner­ship con il mon­do dell’università a liv­el­lo nazionale – 25 sono sta­ti gli atenei coin­volti –, prog­et­tan­do even­ti dig­i­tali su piattaforme adat­te a par­lare e a dialog­a­re in maniera ingag­giante con i gio­vani.

“Sono sta­ti fat­ti nel­lo speci­fi­co cinque even­ti in co-prog­et­tazione con le uni­ver­sità, dove noi abbi­amo costru­ito l’architettura dell’evento che ave­va final­ità di rap­p­re­sentare il prog­et­to e aumentare la brand rep­u­ta­tion di Caronte & Tourist all’interno dei con­testi uni­ver­si­tari, riv­ol­gen­do­ci chiara­mente al tar­get di nos­tro inter­esse” affer­ma Palom­bi­ni.

È segui­to il proces­so di recruit­ing e di selezione vera e pro­pria, che ha por­ta­to, attra­ver­so l’impiego di por­tali dig­i­tali, a un cam­pi­one di 1.350 can­di­da­ture. “Abbi­amo inizia­to a fil­trare le can­di­da­ture più in lin­ea con i para­metri che ave­va­mo defini­to con Caronte & Tourist, val­u­tan­do sia i cur­ric­u­la – dall’attestato di lau­rea alle espe­rien­ze di nos­tro inter­esse – sia una serie di com­pe­ten­ze trasver­sali. Abbi­amo poi svolto 388 inter­viste in modal­ità one to one con i can­di­dati e siamo arrivati a selezionare una rosa fil­tratis­si­ma di 40 can­di­da­ture, che poi sono state invi­tate al Recruit­ing Day, che si è svolto nel­la sede di Caronte & Tourist a Messi­na” spie­ga anco­ra Palom­bi­ni.

La chi­ave del­la comu­ni­cazione per attrarre e ingag­gia­re i ragazzi è sta­ta la capac­ità di veico­lare il val­ore dell’organizzazione Caronte & Tourist non solo da un pun­to di vista del busi­ness ma anche del­la mis­sion azien­dale, met­ten­do in risalto la dimen­sione val­o­ri­ale e il prog­et­to speci­fi­co che si offri­va ai gio­vani: “Ai ragazzi abbi­amo rac­con­ta­to che c’era un’azienda del Sud Italia che pog­gia­va su val­ori molto evo­lu­tivi – abbi­amo descrit­to le inizia­tive di accoglien­za del­la comu­nità lgbt in azien­da per esem­pio, o le tan­tis­sime inizia­tive a sfon­do sociale che Caronte è sta­ta in gra­do di met­tere in cam­po in questi anni, che sono ele­men­ti davvero di attrazione rispet­to a ciò che i gio­vani si aspet­tano da un’azienda anche da un pun­to di vista del­la social respon­si­bil­i­ty. E poi abbi­amo rac­con­ta­to il prog­et­to speci­fi­co di inves­ti­men­to di lun­go peri­o­do che l’organizzazione ave­va inten­zione di fare, per­ché la per­sona, una vol­ta entra­ta in azien­da, sarebbe sta­ta mes­sa in con­dizione, attra­ver­so un per­cor­so di job rota­tion, di puntare a diventare vera­mente un pro­tag­o­nista dell’evoluzione azien­dale”.

Valori indispensabili

A fine selezione sono state scelte 5 per­sone. Com­men­ta Minu­ti: “Sicu­ra­mente i nos­tri val­ori impre­scindibili, ovvero quel­lo dell’inclusività e quel­lo del­la sosteni­bil­ità ambi­en­tale han­no agi­to davvero da catal­iz­za­tore per l’attenzione di questi ragazzi. Solo per fare qualche esem­pio: abbi­amo sostenu­to il Pride in tem­pi non sospet­ti, ospi­tan­do pro­prio a bor­do delle nos­tre navi spet­ta­coli dal vivo di drag queen. Non solo. Da anni lavo­riamo a sosteg­no di inizia­tive con­tro la vio­len­za di genere. Col­la­bo­ri­amo con le uni­ver­sità ed eroghi­amo decine di borse di stu­dio ai diplo­mati delle cit­tà in cui ci sono por­ti che le nos­tre navi scalano. Lavo­ra­no con noi anche alcu­ni ragazzi con neu­ro­di­ver­sità. Siamo sta­ti i pri­mi ad avere una nave passeg­geri nel Mediter­ra­neo ali­men­ta­ta a gas nat­u­rale liq­ue­fat­to, quin­di non a gaso­lio tradizionale, con emis­sioni sostanzial­mente a zero”.

“Per­sonal­mente – con­tin­ua – apparten­go a quel­la gen­er­azione di indus­tri­al­isti per cui qualunque cresci­ta anda­va bene purché cre­asse lavoro: adesso par­lare di svilup­po sen­za sosteni­bil­ità è con­sid­er­a­ta una cosa da troglodi­ti. È sta­to un prog­et­to che ci ha dato la pos­si­bil­ità di scri­vere una bel­lis­si­ma pag­i­na per il nos­tro Paese per­ché ci ha in qualche modo dimostra­to e tes­ti­mo­ni­a­to che i ragazzi, se li sap­pi­amo ingag­gia­re attra­ver­so la dimen­sione val­o­ri­ale e un prog­et­to soli­do che guar­da alla sosteni­bil­ità del loro futuro, sono gen­ero­sis­si­mi e respon­s­abili. Chi di loro vive fuori dal­la Sicil­ia ha vera­mente espres­so il deside­rio pro­fon­do di pot­er resti­tuire qual­cosa alla pro­pria regione di orig­ine ritor­nan­do a viver­ci. Siamo noi che dob­bi­amo rius­cire a essere bravi a trovare un nuo­vo lin­guag­gio e nuove for­mule di prog­et­tual­ità coer­en­ti all’evoluzione del mer­ca­to del lavoro” ha con­clu­so Minu­ti.