Evolutioners' world Valeria Palombini Human Capital Solutions Director

Evolutioners’ wor(l)d: Valeria Palombini, Human Capital Solutions Director

Evolutioners' world Valeria Palombini Human Capital Solutions Director

Nel­lo sce­na­rio in cui le impre­se sono chia­ma­te ad agi­re, carat­te­riz­za­to da una com­ples­si­tà cre­scen­te, è sem­pre più impor­tan­te che i lea­der sap­pia­no met­te­re le per­so­ne al cen­tro del­le loro scel­te: un cam­bia­men­to cul­tu­ra­le che por­ti a valo­riz­za­re l’unicità di ogni per­so­na e a pre­oc­cu­par­si del suo well­being, ingag­gian­do­la e aiu­tan­do­la a cre­sce­re all’interno dell’organizzazione di cui fa par­te. In que­sto nuo­vo Uma­ne­si­mo è altret­tan­to impor­tan­te saper comu­ni­ca­re i pro­pri valo­ri e le pro­prie scel­te, dal­la Diver­si­ty & Inclu­sion alla Soste­ni­bi­li­tà, che acqui­si­sco­no sem­pre più impor­tan­za sia per le per­so­ne sia per il mercato.
Si trat­ta di un’evoluzione inar­re­sta­bi­le che pone le impre­se di fron­te a nuo­ve sfi­de, ma anche a gran­di oppor­tu­ni­tà. Per que­sto, noi di Glasford Inter­na­tio­nal Ita­ly abbia­mo rivi­sto la nostra strut­tu­ra orga­niz­za­ti­va per fare spa­zio a tre busi­ness line, con una vista tra­sver­sa­le sui macro-temi del­lo Human Capi­tal: quel­la dell’Exe­cu­ti­ve Search, com­ple­ta­men­te rin­no­va­ta, e le due più recen­ti in Assess­ment Archi­tec­tu­re & Peo­ple Metrics e Talent Stra­te­gy & Employer Bran­ding.
Ma cosa signi­fi­ca per noi esse­re una socie­tà di con­su­len­za in ambi­to Human Capi­tal? Ne abbia­mo par­la­to con Vale­ria Palom­bi­ni, Human Capi­tal Solu­tions Direc­tor, Part­ner & Board Member.

Perché hai abbracciato il progetto Glasford?

Dopo diver­se espe­rien­ze in ambi­to Human Capi­tal, pri­ma nel­la fun­zio­ne HR & Peo­ple Deve­lo­p­ment di una mul­ti­na­zio­na­le e poi in socie­tà di con­su­len­za orga­niz­za­ti­va, quel­lo con Glasford è sta­to un incon­tro for­tui­to e for­tu­na­to. Da tem­po non mi sen­ti­vo rap­pre­sen­ta­ta dal mon­do dell’Executive Search in cui ope­ra­vo: quell’incontro, qua­si cin­que anni fa, ha rap­pre­sen­ta­to per me un pun­to di svol­ta tan­to per­so­na­le quan­to pro­fes­sio­na­le, per­ché ho per­ce­pi­to la pos­si­bi­li­tà di tra­dur­re in azio­ni con­cre­te i valo­ri che sen­ti­vo appar­te­ner­mi. Il nostro CEO & Pre­si­dent Mas­si­mo Qui­ziel­vu inse­gue un sogno impren­di­to­ria­le che si tra­du­ce in un pro­get­to corag­gio­so: met­te­re al cen­tro la per­so­na e agi­re per la rea­liz­za­zio­ne dell’impresa, con­tri­buen­do all’evoluzione di entram­bi attra­ver­so un’attenta esplo­ra­zio­ne che coin­vol­ga anche la loro rela­zio­ne con il mercato.

Mi sono imme­dia­ta­men­te rispec­chia­ta in quel sogno, l’ho reso mio, e in que­sti anni sia­mo riu­sci­ti ad espri­mer­lo pie­na­men­te: abbia­mo costrui­to la nostra orga­niz­za­zio­ne, scel­to le per­so­ne con cui com­pie­re que­sto viag­gio, miglio­ra­to i nostri pro­ces­si, capi­ta­liz­za­to il rigo­re meto­do­lo­gi­co, valo­riz­za­to l’unicità e il talen­to di ognu­no di noi anche attra­ver­so per­cor­si di for­ma­zio­ne, coa­ching e coun­se­ling inter­ni. Un per­cor­so di cre­sci­ta e di evo­lu­zio­ne che pro­se­guia­mo ogni gior­no, e che quo­ti­dia­na­men­te con­di­vi­dia­mo con le impre­se nostre part­ner, aiu­tan­do­le ad evol­ve­re a loro vol­ta, par­ten­do dall’ascolto pro­fon­do dei loro obiet­ti­vi stra­te­gi­ci e co-costruen­do solu­zio­ni mira­te. Per que­sto cre­dia­mo di aver con­tri­bui­to a gene­ra­re valo­re, per l’individuo, per l’organizzazione e per il siste­ma impre­se nel suo complesso.

Human Capital Solutions Director: qual è il tuo mandato in Glasford?

Nel cor­so di que­sti anni il mio man­da­to si è amplia­to ed è stret­ta­men­te “intrec­cia­to” con l’evoluzione del nostro busi­ness model. Per rispon­de­re al meglio ai needs del­le orga­niz­za­zio­ni abbia­mo svi­lup­pa­to un approc­cio sem­pre più tra­sver­sa­le, inte­gran­do nuo­ve capa­bi­li­ties e costi­tuen­do due nuo­ve busi­ness line: la pri­ma lega­ta all’Assessment Archi­tec­tu­re & Peo­ple Metrics, la secon­da rela­ti­va ai temi di Talent Stra­te­gy & Employer Bran­ding. Que­sto amplia­men­to nel­la nostra offer­ta ci con­sen­te di pro­por­re alle impre­se che si affi­da­no a noi solu­zio­ni Human Capi­tal sem­pre più inte­gra­te, aiu­tan­do­le ad affron­ta­re le gran­di sfi­de del Never Normal.

Rispon­den­do a que­sta evo­lu­zio­ne, come Human Capi­tal Solu­tions Direc­tor, ho l’onore e l’onere di rap­pre­sen­ta­re que­sta rin­no­va­ta value pro­po­si­tion sul mer­ca­to. Per que­sto moti­vo ope­ro al fian­co dei clien­ti dire­zio­na­li per com­pren­de­re appie­no le esi­gen­ze e la cul­tu­ra dell’azienda, al fine di costrui­re pro­get­ti custom e tai­lor-made tra­sver­sal­men­te alle tre busi­ness line. Per noi di Glasford, infat­ti, ogni pro­get­to è un per­cor­so di esplo­ra­zio­ne in cui met­tia­mo a dispo­si­zio­ne capa­bi­li­ties, know-how e capa­ci­tà di advi­so­ry per accom­pa­gna­re l’impresa nel suo pecu­lia­re per­cor­so di evoluzione.

Sen­to que­sto ruo­lo par­ti­co­lar­men­te nel­le mie cor­de, per­ché pog­gia sul­la visio­ne d’insieme, lun­ga e tra­sver­sa­le, che è l’ingrediente prin­ci­pa­le che por­to nel mio mestie­re. Sono gui­da­ta inol­tre da una gran­de pas­sio­ne per la cono­scen­za e la com­pren­sio­ne dei con­te­sti, del­le orga­niz­za­zio­ni, del­le cul­tu­re, del­la sto­ria del­le per­so­ne: su di essa ho costrui­to la mia for­ma­zio­ne, fin dall’università, e ogni gior­no mi impe­gno ad ali­men­tar­la, per espan­de­re ulte­rior­men­te i miei oriz­zon­ti e sco­pri­re stra­de non anco­ra tracciate.

Partner & Board Member: cosa significa per te?

Ciò che sen­to mag­gior­men­te è la volon­tà di esse­re testi­mo­ne dei valo­ri che per­se­guia­mo, fuo­ri e den­tro l’azienda: l’ascol­to in pri­mo luo­go, tan­to ver­so i clien­ti quan­to ver­so i col­le­ghi, per­ché solo attra­ver­so l’ascolto e la col­la­bo­ra­zio­ne è pos­si­bi­le rea­liz­za­re il per­cor­so di co-pro­get­ta­zio­ne che è alla base di ogni nostro man­da­to e di ogni evo­lu­zio­ne, com­pre­sa quel­la di Glasford stes­sa. Signi­fi­ca ope­ra­re ogni gior­no per valo­riz­za­re l’unicità e il talen­to di ognu­no, cono­scen­do la per­so­na oltre il ruo­lo che agi­sce. Signi­fi­ca garan­ti­re, nel rispet­to dei prin­ci­pi azien­da­li (one­stà intel­let­tua­le, uma­ne­si­mo, cross-fer­ti­li­za­tion, pas­so sem­pre oltre) un futu­ro di diver­si­fi­ca­zio­ne del busi­ness, per­ché di fron­te a doman­de com­ples­se ser­vo­no rispo­ste non uni­vo­che, ma sin­te­si del­la mul­ti­di­sci­pli­na­ri­tà che carat­te­riz­za una socie­tà liquida.

Quali saranno, sul fronte HR, le sfide che le imprese dovranno affrontare nei prossimi anni?

Tra le prin­ci­pa­li sfi­de c’è quel­la di attrar­re e ingag­gia­re le per­so­ne: le prio­ri­tà sono cam­bia­te, acqui­si­sco­no sem­pre più impor­tan­za aspet­ti come la pos­si­bi­li­tà di lavo­ro ibri­do, un cor­ret­to work-life balan­ce, l’attenzione al benes­se­re fisi­co e soprat­tut­to men­ta­le, le pro­spet­ti­ve di for­ma­zio­ne e cre­sci­ta. Inol­tre, le per­so­ne oggi cer­ca­no sem­pre più un’affinità ed una con­ver­gen­za valo­ria­le con le impre­se. I gio­va­ni, ad esem­pio, rispon­do­no a leve moti­va­zio­na­li signi­fi­ca­ti­va­men­te dif­fe­ren­ti dal­le pre­ce­den­ti gene­ra­zio­ni: biso­gna costrui­re nuo­vi pon­ti inter­ge­ne­ra­zio­na­li per favo­ri­re l’incrocio di nuo­ve pro­spet­ti­ve, che favo­ri­sca­no pro­get­ti e per­cor­si inno­va­ti­vi all’interno del­le nostre azien­de. Per le orga­niz­za­zio­ni è sem­pre più impor­tan­te rin­no­va­re la pro­pria iden­ti­tà: il per­cor­so, che di fat­to pre­ve­de un pro­ces­so di ripo­si­zio­na­men­to stra­te­gi­co, si tra­du­ce nel­la capa­ci­tà di rea­liz­za­re una vera e pro­pria value pro­po­si­tion in gra­do di tra­smet­te­re al mer­ca­to la sto­ria, la cul­tu­ra e la visio­ne azien­da­le e di col­le­ga­re ad essa le poli­ti­che di attrac­tion e reten­tion, comu­ni­can­do attra­ver­so le nuo­ve tecnologie.

Un’altra sfi­da sta nel­la rela­zio­ne fra il dato ed i feno­me­ni orga­niz­za­ti­vi: gli uni sen­za gli altri non han­no valo­re, se non nel­la capa­ci­tà di inter­ro­ga­re il dato, tan­to per leg­ge­re pre­dit­ti­va­men­te quan­do per ana­liz­za­re a con­sun­ti­vo la com­ples­si­tà di quan­to acca­de nell’ecosistema orga­niz­za­zio­ne, ed in tal sen­so gui­da­re e sup­por­ta­re le scel­te stra­te­gi­che ed il busi­ness. Tale sfi­da richie­de neces­sa­ria­men­te una evo­lu­zio­ne del­le com­pe­ten­ze in seno al lea­der­ship team tut­to. Tan­to nel­la dimen­sio­ne rela­zio­na­le quan­do in quel­la realizzativa.

Da ulti­mo, riten­go che per gui­da­re con effi­ca­cia l’evoluzione deb­ba­no evol­ve­re anche i lea­der ed i loro sti­li mana­ge­ria­li, all’insegna del­la coo­pe­ra­zio­ne, dell’integrazione e del corag­gio del­la pluralità.

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