17. Febbraio 2022 Evolutioners’ wor(l)d: Nicola Rossi, Head of Talent Strategy & Employer Branding

Nel cor­so del 2021, qua­si i due terzi delle aziende ital­iane han­no assis­ti­to ad un numero di dimis­sioni supe­ri­ore rispet­to agli anni prece­den­ti, soprat­tut­to per quan­to riguar­da i gio­vani. Molti di loro, cir­ca il 40%, han­no las­ci­a­to il lavoro alla ricer­ca di un migliore work-life bal­ance, o a causa di un ambi­ente di lavoro non sod­dis­facente.
Come può una soci­età di con­sulen­za in ambito Human Cap­i­tal aiutare le imp­rese a far fronte a questo sce­nario? Ne abbi­amo par­la­to con Nico­la Rossi, Head of Tal­ent Strat­e­gy & Employ­er Brand­ing di Glas­ford Inter­na­tion­al Italy.

Perché hai abbracciato il progetto Glasford?

A por­tar­mi in Glas­ford è sta­to il “to be Evo­lu­tion­er” che ani­ma le per­sone che ne fan­no parte e che sen­to par­ti­co­lar­mente vici­no a me, che amo definir­mi un metod­i­co irre­qui­eto sem­pre alla ricer­ca di palet­ti da spostare. Far parte di un prog­et­to focal­iz­za­to alla creazione di un nuo­vo Grup­po che offre servizi di con­sulen­za Human Cap­i­tal è per me una nuo­va avven­tu­ra gra­zie alla quale esplo­rare nuove strade.

Per me e per tut­ta Glas­ford essere Evo­lu­tion­er sig­nifi­ca infat­ti pen­sare fuori dagli sche­mi, andan­do sem­pre alla ricer­ca di soluzioni inno­v­a­tive per vin­cere le nuove sfide che si aprono di fronte a noi. Sono oltre 20 anni che lavoro in ambito Human Cap­i­tal, e tro­vo mer­av­iglioso aiutare le aziende a svilup­pare la con­nes­sione con i can­di­dati e con i pro­pri col­lab­o­ra­tori. Allo stes­so modo, è per me fonte di enorme sod­dis­fazione creare prog­et­ti e fornire soluzioni che aiuti­no le per­sone a miglio­rare il loro con­testo lavo­ra­ti­vo, soprat­tut­to nell’attuale sce­nario, che si carat­ter­iz­za per i gran­di cam­bi­a­men­ti sociali, eco­nomi­ci e relazion­ali.

Sono senese di nasci­ta e pas­sione, lau­re­ato in Econo­mia e Com­mer­cio e con un Mas­ter in Mar­ket­ing Man­age­ment. Sopra Por­ta Camol­lia, una delle porte di Siena, c’è un’incisione che ripor­ta “Cor magi tibi Sena pan­dit”, cioè “Siena ti apre un cuore più grande (del­la por­ta che stai attra­ver­san­do)”. Questo per me dovrebbe essere il risul­ta­to finale di ogni prog­et­to di Tal­ent Acqui­si­tion e Employ­er Brand­ing, l’obiettivo a cui ten­dere: ampli­fi­care le sen­sazioni che can­di­dati e dipen­den­ti provano nel rap­por­tar­si con un’impresa, raf­forzan­do la loro moti­vazione e il loro coin­vol­gi­men­to, met­ten­doli a pro­prio agio e facen­doli sen­tire feli­ci e orgogliosi di fare parte di quell’azienda.

Cosa significa essere “Head of Talent Strategy & Employer Branding” di una società di Human Capital?

In Glas­ford sono il respon­s­abile del­la Busi­ness Line Tal­ent Strat­e­gy & Employ­er Brand­ing, recen­te­mente cos­ti­tui­ta, che ha come scopo quel­la di por­si al fian­co delle aziende nos­tre part­ner accom­pa­g­nan­dole nel­lo svilup­po delle leve di attrac­tion, engage­ment, reten­tion e rep­u­ta­tion tan­to interne quan­to esterne all’organizzazione stes­sa. Questo avviene attra­ver­so la definizione di soluzioni e per­cor­si inno­v­a­tivi, quali hackathon e tal­ent day, prog­et­ti di onboard­ing, di assess­ment e di change man­age­ment capaci di val­oriz­zare l’Employ­er Val­ue Propo­si­tion. Le orga­niz­zazioni, infat­ti, stan­no pren­den­do sem­pre più coscien­za dell’importanza di avere un’identità e un pur­pose soli­di su cui impostare la pro­pria comu­ni­cazione, per ren­der­si riconosci­bili e rius­cir­si a dif­feren­ziare cre­an­do un sen­so di fidu­cia e apparte­nen­za.

La stra­da lun­go cui ci muovi­amo è ben delin­ea­ta: costru­ire un brand forte e cred­i­bile, trasmet­ter­lo nel modo migliore per rag­giun­gere il pub­bli­co, coin­vol­gere le per­sone, avvic­inare i can­di­dati, val­oriz­zare i col­lab­o­ra­tori. Questo avviene attra­ver­so l’integrazione e la val­oriz­zazione delle com­pe­ten­ze delle tre busi­ness Line di Glas­ford, sem­pre e soprat­tut­to all’insegna dell’evoluzione, obi­et­ti­vo ulti­mo di ogni per­sona o impre­sa.

Quali saranno, sul fronte HR, le sfide che le imprese dovranno affrontare nei prossimi anni?

Oggi è nec­es­sario che i can­di­dati e i dipen­den­ti siano mag­gior­mente ingag­giati e moti­vati, in quan­to le per­sone non deci­dono più di accettare una pro­pos­ta per il mero job title o per il solo stipen­dio, ma scel­go­no di abbrac­cia­re una mis­sion, un pur­pose, dei val­ori. Si sceglie una lead­er­ship, si sceglie in base al well­be­ing che l’azienda può incen­ti­vare. E tut­to questo va comu­ni­ca­to, cre­ato e rac­con­ta­to con le giuste modal­ità e stru­men­ti.

Nel con­testo odier­no, carat­ter­iz­za­to da pro­fonde trasfor­mazioni e che vede le orga­niz­zazioni dover affrontare gran­di sfide, le imp­rese han­no per­ciò la neces­sità di riscri­vere l’intero can­di­date ed employ­ee jour­ney, al fine di mas­simiz­zare l’experience di tut­ti gli attori coin­volti (can­di­dati, dipen­den­ti, azien­da). Anche la Dig­i­tal Trans­for­ma­tion che carat­ter­iz­za quest’epoca stor­i­ca non è solo una sfi­da per le aziende, ma anche una fan­tas­ti­ca oppor­tu­nità per ridare cen­tral­ità alle per­sone all’interno di un nuo­vo umanes­i­mo dig­i­tale all’insegna dell’etica, dell’estetica e del­la gen­tilez­za. All’interno del­la Busi­ness Line che rap­p­re­sen­to in Glas­ford, aiu­ti­amo per­ciò le imp­rese a definire per­cor­si blend­ed, tra dig­i­tale e reale, dove la tec­nolo­gia, i dati e gli algo­rit­mi di recruit­ing pos­sono con­tribuire a creare effi­cien­za e pro­dut­tiv­ità e dove invece il rac­con­to e lo sto­ry­telling ser­vono ad essere più effi­caci e a sus­citare emozioni attra­ver­so cui con­di­videre tem­atiche fon­da­men­tali nelle scelte dei can­di­dati – quali la Diver­si­ty & Inclu­sion, la Sus­tain­abil­i­ty, la cul­tura azien­dale.