Evolutioners' world Barbara Rizzo Head of Assessment Architecture & People Metrics

Evolutioners’ wor(l)d: Barbara Rizzo, Head of Assessment Architecture & People Metrics

Evolutioners' world Barbara Rizzo Head of Assessment Architecture & People Metrics

Oggi le orga­niz­za­zio­ni stan­no attra­ver­san­do una fase estre­ma­men­te com­ples­sa e assi­sto­no ad un pro­gres­si­vo sta­to di affa­ti­ca­men­to e diso­rien­ta­men­to del­le pro­prie per­so­ne. Come aiu­ta­re per­so­ne ed impre­se in que­sto sce­na­rio? Qua­li stru­men­ti e qua­li solu­zio­ni pos­so­no esse­re più adat­ti in una com­ples­si­tà di que­sta por­ta­ta? Ne abbia­mo par­la­to con Bar­ba­ra Riz­zo, Head of Assess­ment Archi­tec­tu­re & Peo­ple Metrics di Glasford Inter­na­tio­nal Ita­ly.

Perché hai abbracciato il progetto Glasford?

Ho sem­pre cre­du­to che le per­so­ne pos­sa­no fare cose straor­di­na­rie: basta guar­da­re tut­to quel­lo che abbia­mo intor­no e i ser­vi­zi su cui pos­sia­mo con­ta­re, le inno­va­zio­ni che rivo­lu­zio­na­no il nostro modo di vive­re o la tec­no­lo­gia che ci accom­pa­gna ver­so tra­guar­di sem­pre più sor­pren­den­ti. Per que­sto moti­vo ho deci­so di dedi­car­mi allo stu­dio e all’applicazione del­la Psi­co­lo­gia del Lavo­ro e del­le Orga­niz­za­zio­ni, in tut­te le sue dimen­sio­ni. Riu­sci­re a pro­get­ta­re siste­mi di valu­ta­zio­ne eti­ci e affi­da­bi­li, che aiu­ti­no le per­so­ne e le azien­de a capi­re qua­le tipo di com­pe­ten­za o di atti­tu­di­ne ser­va per far fron­te alle tan­te sol­le­ci­ta­zio­ni quo­ti­dia­ne — oggi più che mai com­ples­se e impe­gna­ti­ve — è per me un impe­gno pro­fes­sio­na­le e per­so­na­le costante.

Esi­sto­no risor­se incre­di­bi­li all’interno di ognu­no di noi, che pos­sia­mo espri­me­re solo quan­do ci sen­tia­mo accol­ti e accet­ta­ti e sen­tia­mo di ave­re intor­no la fidu­cia e le aspet­ta­ti­ve di chi lavo­ra con noi. In Glasford ho incon­tra­to per­so­ne che ave­va­no la mia stes­sa pas­sio­ne per la cura del­le per­so­ne e del­le orga­niz­za­zio­ni di cui fan­no par­te e per la ricer­ca di meto­di rigo­ro­si e moder­ni capa­ci di tro­va­re le solu­zio­ni miglio­ri. Esse­re evo­lu­tio­ner per noi signi­fi­ca esse­re capa­ci di vede­re le dimen­sio­ni vera­men­te pre­dit­ti­ve, e far­lo inte­gran­do le ricer­che e le tec­no­lo­gie più inno­va­ti­ve possibili.

Che ruolo hai in Glasford e a quale mandato risponde?

Oggi tut­te le orga­niz­za­zio­ni stan­no attra­ver­san­do una fase dav­ve­ro com­ples­sa (per­ché non si trat­ta più di un momen­to cir­co­scrit­to, ma dob­bia­mo par­la­re di perio­do), in cui da un lato si sono dimo­stra­te capa­ci di fron­teg­gia­re una emer­gen­za inim­ma­gi­na­bi­le, di ren­de­re le pro­prie azien­de fles­si­bi­li, addi­rit­tu­ra sma­te­ria­liz­za­te in alcu­ni casi, e di crea­re con­nes­sio­ni sta­bi­li nono­stan­te tut­to, ma al con­tem­po assi­sto­no ad un pro­gres­si­vo sta­to di affa­ti­ca­men­to e diso­rien­ta­men­to del­le per­so­ne, che spes­so non rie­sco­no nean­che bene ad espri­me­re. Come poter aiu­ta­re le impre­se in tut­to que­sto? Qua­li stru­men­ti e qua­li solu­zio­ni pos­so­no esse­re più adat­ti in una com­ples­si­tà di que­sta portata?

In Glasford, all’interno del­la Busi­ness Unit Assess­ment Archi­tet­tu­re & Peo­ple Metrics che ho il pia­ce­re di gui­da­re, abbia­mo ripro­get­ta­to non solo gli stru­men­ti di indi­vi­dua­zio­ne e di valu­ta­zio­ne del pro­fi­lo di exper­ti­se e di poten­zia­le del­la per­so­na, ma anche i tool di sup­por­to per la loro gestio­ne e i per­cor­si di svi­lup­po in loro soste­gno. Abbia­mo set­ta­to nuo­va­men­te gli indi­ca­to­ri e i para­me­tri di misu­ra­zio­ne per aiu­ta­re gli impren­di­to­ri, la linea e le per­so­ne stes­se a capi­re che oggi un calo dell’attenzione o un’insofferenza al lavo­ro di team non neces­sa­ria­men­te cor­ri­spon­do­no ad una minor ade­sio­ne al pro­get­to da par­te del­la per­so­na né signi­fi­ca­no un calo del­le sue com­pe­ten­ze o del­le sue atti­tu­di­ni. Più pro­ba­bil­men­te si trat­ta di un affa­ti­ca­men­to cogni­ti­vo e ambien­ta­le, come ci inse­gna­no le neu­ro­scien­ze, dovu­to all’essere obbli­ga­ti a lavo­ra­re in un “habi­tat” anti­fun­zio­na­le dovu­to alle lun­ghe ore di espo­si­zio­ne video, alle pre­oc­cu­pa­zio­ni costan­ti dovu­te alla pan­de­mia che lavo­ra­no in background.

Per far fron­te a que­ste esi­gen­ze, in Glasford ci sia­mo pre­oc­cu­pa­ti di dare vita a stru­men­ti capa­ci di tene­re con­to di tut­to que­sto e di per­cor­si che aiu­ti­no le per­so­ne ad affron­ta­re ed espri­me­re al meglio quel­la che oggi chia­mia­mo la Extra Com­ple­xi­ty Tenu­re.

Esse­re Head of Assess­ment Archi­tec­tu­re & Peo­ple Metrics in una socie­tà di Human Capi­tal come la nostra signi­fi­ca aiu­ta­re le impre­se che si affi­da­no a noi a rispon­de­re a que­sto tra­sver­sa­le biso­gno di com­pren­sio­ne del­le nuo­ve com­pe­ten­ze e del­le nuo­ve sfi­de, che dovre­mo tut­ti affron­ta­re e che stia­mo già ampia­men­te affron­tan­do. Per far­lo, abbia­mo tra­sfor­ma­to i ser­vi­zi di assess­ment tra­di­zio­na­li in una dire­zio­ne più arti­co­la­ta, quel­la dell’Assess­ment Archi­tec­tu­re appun­to. Que­sto ci per­met­te di osser­va­re aspet­ti più mira­ti, e di far­lo met­ten­do al cen­tro la Can­di­da­te Expe­rien­ce del­la per­so­na per accom­pa­gnar­la attra­ver­so un per­cor­so intui­ti­vo e con­tem­po­ra­neo, che la impe­gni sen­za extra affa­ti­car­la inu­til­men­te e che dia come risul­ta­to una foto­gra­fia atten­di­bi­le, accu­ra­ta e ric­ca di sug­ge­ri­men­ti e insight per capi­ta­liz­za­re tut­to il pro­prio valo­re già dal gior­no successivo.

Quali saranno, sul fronte HR, le sfide che le imprese dovranno affrontare nei prossimi anni?

In que­sta rilet­tu­ra dei ser­vi­zi che offria­mo abbia­mo pen­sa­to, ovvia­men­te, anche alla fun­zio­ne HR e ai pro­fes­sio­ni­sti che la ani­ma­no, guar­dan­do attra­ver­so il loro sguar­do gli inter­ro­ga­ti­vi e le sfi­de che oggi si tro­va­no ad affron­ta­re. Ci sia­mo resi con­to che è sem­pre più impor­tan­te ave­re dei cru­scot­ti adat­ti­vi ma affi­da­bi­li che sup­por­ti­no le scel­te e le deci­sio­ni lun­go tra­iet­to­rie – che spes­so, in que­sto momen­to, impon­go­no una navi­ga­zio­ne a vista. Qui nasco­no i ser­vi­zi di Peo­ple Metrics, ovve­ro una serie di tool e di per­cor­si che aiu­ti­no sem­pre di più le orga­niz­za­zio­ni ad ave­re un approc­cio che sap­pia guar­da­re ai dati dispo­ni­bi­li e uti­li, e alle cor­re­la­zio­ni pos­si­bi­li tra i diver­si feno­me­ni che si mani­fe­sta­no. Uno sguar­do che sia data-dri­ven e orien­ta­to ai Peo­ple Ana­ly­tics, oggi più che mai svi­lup­pa­ti in modo nuo­vo e più potente.

Se è vero che si sta osser­van­do qua­si un abu­so del chia­ma­re in cau­sa l’intelligenza arti­fi­cia­le, qua­si mai dav­ve­ro appli­ca­bi­le all’interno di siste­mi fini­ti come sono gli aspet­ti HR nel­le orga­niz­za­zio­ni, è altret­tan­to vero, inve­ce, che oggi posia­mo con­ta­re su siste­mi capa­ci di pro­ces­sa­re volu­mi di infor­ma­zio­ni impen­sa­bi­li fino a qual­che anno fa e in que­sto appun­to più poten­ti. I Peo­ple Metrics nasco­no quin­di come allea­ti del­le fun­zio­ni HR nel poten­ziar­ne le capa­ci­tà di gestio­ne stra­te­gi­ca e ope­ra­ti­va del capi­ta­le umano.

Che consigli daresti alle aziende che vogliono valorizzare il capitale umano? 

Il con­si­glio che darei soprat­tut­to oggi alle orga­niz­za­zio­ni, per valo­riz­za­re a pie­no il pro­prio patri­mo­nio uma­no, è quel­lo di par­ti­re dal­le pic­co­le cose, per­ché è da lì che pos­so­no ripar­ti­re le gran­di rivo­lu­zio­ni. Mi spie­go meglio. Oggi abbia­mo 4 gene­ra­zio­ni diver­se che ope­ra­no nel­le stes­se strut­tu­re, cosa mai acca­du­ta pri­ma, abbia­mo doman­de e aspet­ta­ti­ve diver­se da par­te del­le per­so­ne e del mer­ca­to, che si inter­ro­ga­no su come ave­re un ambien­te lavo­ra­ti­vo più giu­sto e rispet­to­so del­le diver­si­tà, soste­ni­bi­le, inclu­si­vo. La capa­ci­tà di comu­ni­ca­re e di meta­col­la­bo­ra­re con siste­mi di remo­te-col­la­bo­ra­tion sem­pre più pre­sen­ti è diven­ta­ta essen­zia­le e abbia­mo spes­so per­so­ne — più spes­so mana­ger — maga­ri bra­vis­si­mi e capa­ci di ope­ra­re nel siste­ma pre­ce­den­te, che oggi si sen­to­no sopraf­fat­te e ina­de­gua­te di fron­te a tut­te que­ste trasformazioni.

Par­ti­re dal­le cose pic­co­le signi­fi­ca aiu­ta­re le azien­de a ripar­ti­re dal­le doman­de oggi cen­tra­li. Come pos­so alle­na­re il mio mana­ge­ment ad esse­re un lea­der nel­la digi­tal e nel­la HR tran­sfo­ma­tion? Qua­li risor­se pos­se­du­te van­no solo ricon­fi­gu­ra­te e qua­li inve­ce dob­bia­mo alle­na­re ex novo? Come pos­so soste­ne­re i miei dipen­den­ti nel tro­va­re un equi­li­brio tra i risul­ta­ti che dob­bia­mo rea­liz­za­re e il sovrac­ca­ri­co cogni­ti­vo e di stress che ine­vi­ta­bil­men­te li inve­ste? Per ognu­na di que­ste doman­de, come pro­fes­sio­ni­sti che han­no deci­so di dedi­ca­re la pro­pria car­rie­ra e la pro­pria vita a miglio­ra­re le con­di­zio­ni di vita e di pro­dut­ti­vi­tà degli altri, abbia­mo mes­so a pun­to tan­ti stru­men­ti, tan­ti per­cor­si custo­miz­za­bi­li che fon­da­no però le loro radi­ci in una ricer­ca cross disci­pli­na­re scien­ti­fi­ca robu­sta e in con­ti­nuo aggiornamento.

Que­sta è la pro­po­sta che voglia­mo rap­pre­sen­ta­re in Glasford: la co-costru­zio­ne di nuo­vi siste­mi di rife­ri­men­to attra­ver­so i qua­li spie­gar­si meglio i com­por­ta­men­ti del­le per­so­ne, come può esse­re espres­so oggi il talen­to, di qua­le talen­to abbia­mo biso­gno e come costrui­re ambien­ti e orga­niz­za­zio­ni in cui anche gli even­ti disrup­ti­ve o impre­vi­sti non fac­cia­no scac­co mat­to al re, ma tro­vi­no con­te­sti capa­ci di adat­tar­si in cui le per­so­ne par­te­ci­pi­no con sen­so di fidu­cia e moti­va­zio­ne. La miglior pre­mes­sa per usa­re al meglio le com­pe­ten­ze, anche le più tec­ni­che, e tro­va­re quin­di tut­te le solu­zio­ni che ser­vo­no. Esse­re Evo­lu­tio­ner e Peo­ple Orien­ted signi­fi­ca per noi questo.

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