3. Febbraio 2022 Evolutioners’ wor(l)d: Barbara Rizzo, Head of Assessment Architecture & People Metrics

Oggi le orga­niz­zazioni stan­no attra­ver­san­do una fase estrema­mente com­p­lessa e assistono ad un pro­gres­si­vo sta­to di affati­ca­men­to e dis­ori­en­ta­men­to delle pro­prie per­sone. Come aiutare per­sone ed imp­rese in questo sce­nario? Quali stru­men­ti e quali soluzioni pos­sono essere più adat­ti in una com­p­lessità di ques­ta por­ta­ta? Ne abbi­amo par­la­to con Bar­bara Riz­zo, Head of Assess­ment Archi­tec­ture & Peo­ple Met­rics di Glas­ford Inter­na­tion­al Italy.

Perché hai abbracciato il progetto Glasford?

Ho sem­pre cre­du­to che le per­sone pos­sano fare cose stra­or­di­nar­ie: bas­ta guardare tut­to quel­lo che abbi­amo intorno e i servizi su cui pos­si­amo con­tare, le inno­vazioni che riv­o­luzio­nano il nos­tro modo di vivere o la tec­nolo­gia che ci accom­pa­gna ver­so tra­guar­di sem­pre più sor­pren­den­ti. Per questo moti­vo ho deciso di dedi­car­mi allo stu­dio e all’applicazione del­la Psi­colo­gia del Lavoro e delle Orga­niz­zazioni, in tutte le sue dimen­sioni. Rius­cire a prog­ettare sis­te­mi di val­u­tazione eti­ci e affid­abili, che aiuti­no le per­sone e le aziende a capire quale tipo di com­pe­ten­za o di atti­tu­dine ser­va per far fronte alle tante sol­lecitazioni quo­tid­i­ane — oggi più che mai com­p­lesse e impeg­na­tive — è per me un impeg­no pro­fes­sion­ale e per­son­ale costante.

Esistono risorse incred­i­bili all’interno di ognuno di noi, che pos­si­amo esprimere solo quan­do ci sen­ti­amo accolti e accettati e sen­ti­amo di avere intorno la fidu­cia e le aspet­ta­tive di chi lavo­ra con noi. In Glas­ford ho incon­tra­to per­sone che ave­vano la mia stes­sa pas­sione per la cura delle per­sone e delle orga­niz­zazioni di cui fan­no parte e per la ricer­ca di meto­di rig­orosi e mod­erni capaci di trovare le soluzioni migliori. Essere evo­lu­tion­er per noi sig­nifi­ca essere capaci di vedere le dimen­sioni vera­mente pred­it­tive, e far­lo inte­gran­do le ricerche e le tec­nolo­gie più inno­v­a­tive pos­si­bili.

Che ruolo hai in Glasford e a quale mandato risponde?

Oggi tutte le orga­niz­zazioni stan­no attra­ver­san­do una fase davvero com­p­lessa (per­ché non si trat­ta più di un momen­to cir­co­scrit­to, ma dob­bi­amo par­lare di peri­o­do), in cui da un lato si sono dimostrate capaci di fron­teggia­re una emer­gen­za inim­mag­in­abile, di ren­dere le pro­prie aziende flessibili, addirit­tura sma­te­ri­al­iz­zate in alcu­ni casi, e di creare con­nes­sioni sta­bili nonos­tante tut­to, ma al con­tem­po assistono ad un pro­gres­si­vo sta­to di affati­ca­men­to e dis­ori­en­ta­men­to delle per­sone, che spes­so non riescono neanche bene ad esprimere. Come pot­er aiutare le imp­rese in tut­to questo? Quali stru­men­ti e quali soluzioni pos­sono essere più adat­ti in una com­p­lessità di ques­ta por­ta­ta?

In Glas­ford, all’interno del­la Busi­ness Unit Assess­ment Architet­ture & Peo­ple Met­rics che ho il piacere di guidare, abbi­amo riprog­et­ta­to non solo gli stru­men­ti di indi­vid­u­azione e di val­u­tazione del pro­fi­lo di exper­tise e di poten­ziale del­la per­sona, ma anche i tool di sup­por­to per la loro ges­tione e i per­cor­si di svilup­po in loro sosteg­no. Abbi­amo set­ta­to nuo­va­mente gli indi­ca­tori e i para­metri di mis­urazione per aiutare gli impren­di­tori, la lin­ea e le per­sone stesse a capire che oggi un calo dell’attenzione o un’insofferenza al lavoro di team non nec­es­sari­a­mente cor­rispon­dono ad una minor ade­sione al prog­et­to da parte del­la per­sona né sig­nif­i­cano un calo delle sue com­pe­ten­ze o delle sue atti­tu­di­ni. Più prob­a­bil­mente si trat­ta di un affati­ca­men­to cog­ni­ti­vo e ambi­en­tale, come ci inseg­nano le neu­ro­scien­ze, dovu­to all’essere obbli­gati a lavo­rare in un “habi­tat” anti­fun­zionale dovu­to alle lunghe ore di espo­sizione video, alle pre­oc­cu­pazioni costan­ti dovute alla pan­demia che lavo­ra­no in back­ground.

Per far fronte a queste esi­gen­ze, in Glas­ford ci siamo pre­oc­cu­pati di dare vita a stru­men­ti capaci di tenere con­to di tut­to questo e di per­cor­si che aiuti­no le per­sone ad affrontare ed esprimere al meglio quel­la che oggi chi­ami­amo la Extra Com­plex­i­ty Tenure.

Essere Head of Assess­ment Archi­tec­ture & Peo­ple Met­rics in una soci­età di Human Cap­i­tal come la nos­tra sig­nifi­ca aiutare le imp­rese che si affi­dano a noi a rispon­dere a questo trasver­sale bisog­no di com­pren­sione delle nuove com­pe­ten­ze e delle nuove sfide, che dovre­mo tut­ti affrontare e che sti­amo già ampia­mente affrontan­do. Per far­lo, abbi­amo trasfor­ma­to i servizi di assess­ment tradizion­ali in una direzione più arti­co­la­ta, quel­la dell’Assess­ment Archi­tec­ture appun­to. Questo ci per­me­tte di osser­vare aspet­ti più mirati, e di far­lo met­ten­do al cen­tro la Can­di­date Expe­ri­ence del­la per­sona per accom­pa­g­narla attra­ver­so un per­cor­so intu­iti­vo e con­tem­po­ra­neo, che la impeg­ni sen­za extra affati­car­la inutil­mente e che dia come risul­ta­to una fotografia attendibile, accu­ra­ta e ric­ca di sug­ger­i­men­ti e insight per cap­i­tal­iz­zare tut­to il pro­prio val­ore già dal giorno suc­ces­si­vo.

Quali saranno, sul fronte HR, le sfide che le imprese dovranno affrontare nei prossimi anni?

In ques­ta rilet­tura dei servizi che offri­amo abbi­amo pen­sato, ovvi­a­mente, anche alla fun­zione HR e ai pro­fes­sion­isti che la ani­mano, guardan­do attra­ver­so il loro sguar­do gli inter­rog­a­tivi e le sfide che oggi si trovano ad affrontare. Ci siamo resi con­to che è sem­pre più impor­tante avere dei crus­cot­ti adat­tivi ma affid­abili che sup­port­i­no le scelte e le deci­sioni lun­go trai­et­to­rie – che spes­so, in questo momen­to, impon­gono una nav­igazione a vista. Qui nascono i servizi di Peo­ple Met­rics, ovvero una serie di tool e di per­cor­si che aiuti­no sem­pre di più le orga­niz­zazioni ad avere un approc­cio che sap­pia guardare ai dati disponi­bili e utili, e alle cor­re­lazioni pos­si­bili tra i diver­si fenomeni che si man­i­fes­tano. Uno sguar­do che sia data-dri­ven e ori­en­ta­to ai Peo­ple Ana­lyt­ics, oggi più che mai svilup­pati in modo nuo­vo e più potente.

Se è vero che si sta osser­van­do qua­si un abu­so del chia­mare in causa l’intelligenza arti­fi­ciale, qua­si mai davvero applic­a­bile all’interno di sis­te­mi fini­ti come sono gli aspet­ti HR nelle orga­niz­zazioni, è altret­tan­to vero, invece, che oggi posi­amo con­tare su sis­te­mi capaci di proces­sare volu­mi di infor­mazioni impens­abili fino a qualche anno fa e in questo appun­to più poten­ti. I Peo­ple Met­rics nascono quin­di come alleati delle fun­zioni HR nel poten­ziarne le capac­ità di ges­tione strate­gi­ca e oper­a­ti­va del cap­i­tale umano.

Che consigli daresti alle aziende che vogliono valorizzare il capitale umano? 

Il con­siglio che darei soprat­tut­to oggi alle orga­niz­zazioni, per val­oriz­zare a pieno il pro­prio pat­ri­mo­nio umano, è quel­lo di par­tire dalle pic­cole cose, per­ché è da lì che pos­sono ripar­tire le gran­di riv­o­luzioni. Mi spiego meglio. Oggi abbi­amo 4 gen­er­azioni diverse che oper­a­no nelle stesse strut­ture, cosa mai accadu­ta pri­ma, abbi­amo domande e aspet­ta­tive diverse da parte delle per­sone e del mer­ca­to, che si inter­rogano su come avere un ambi­ente lavo­ra­ti­vo più gius­to e rispet­toso delle diver­sità, sosteni­bile, inclu­si­vo. La capac­ità di comu­ni­care e di meta­col­lab­o­rare con sis­te­mi di remote-col­lab­o­ra­tion sem­pre più pre­sen­ti è diven­ta­ta essen­ziale e abbi­amo spes­so per­sone — più spes­so man­ag­er — mag­a­ri bravis­si­mi e capaci di oper­are nel sis­tema prece­dente, che oggi si sentono sopraf­fat­te e inadeguate di fronte a tutte queste trasfor­mazioni.

Par­tire dalle cose pic­cole sig­nifi­ca aiutare le aziende a ripar­tire dalle domande oggi cen­trali. Come pos­so allenare il mio man­age­ment ad essere un leader nel­la dig­i­tal e nel­la HR trans­fo­ma­tion? Quali risorse posse­dute van­no solo ricon­fig­u­rate e quali invece dob­bi­amo allenare ex novo? Come pos­so sostenere i miei dipen­den­ti nel trovare un equi­lib­rio tra i risul­tati che dob­bi­amo real­iz­zare e il sovrac­cari­co cog­ni­ti­vo e di stress che inevitabil­mente li investe? Per ognuna di queste domande, come pro­fes­sion­isti che han­no deciso di dedi­care la pro­pria car­ri­era e la pro­pria vita a miglio­rare le con­dizioni di vita e di pro­dut­tiv­ità degli altri, abbi­amo mes­so a pun­to tan­ti stru­men­ti, tan­ti per­cor­si cus­tomiz­z­abili che fon­dano però le loro radi­ci in una ricer­ca cross dis­ci­pli­nare sci­en­tifi­ca robus­ta e in con­tin­uo aggior­na­men­to.

Ques­ta è la pro­pos­ta che vogliamo rap­p­re­sentare in Glas­ford: la co-costruzione di nuovi sis­te­mi di rifer­i­men­to attra­ver­so i quali spie­gar­si meglio i com­por­ta­men­ti delle per­sone, come può essere espres­so oggi il tal­en­to, di quale tal­en­to abbi­amo bisog­no e come costru­ire ambi­en­ti e orga­niz­zazioni in cui anche gli even­ti dis­rup­tive o impre­visti non fac­ciano scac­co mat­to al re, ma tro­vi­no con­testi capaci di adat­tar­si in cui le per­sone parte­cipino con sen­so di fidu­cia e moti­vazione. La miglior pre­mes­sa per usare al meglio le com­pe­ten­ze, anche le più tec­niche, e trovare quin­di tutte le soluzioni che ser­vono. Essere Evo­lu­tion­er e Peo­ple Ori­ent­ed sig­nifi­ca per noi questo.