5. Dicembre 2023 7 difficoltà delle aziende in ambito Diversity, Equity e Inclusion
L’articolo di Barbara Rizzo (Head of Assessment Architecture & People Metrics e Associate Partner di Glasford International Italy) è inserito nella rubrica “Human Capital” in collaborazione con Laborability.
A qualche anno dall’introduzione delle metriche ESG possiamo dire che oggi i temi DE&I (Diversity, Equity and Inclusion) fanno parte a pieno titolo delle agende della maggior parte delle aziende non solo internazionali, ma anche italiane. E lo fanno cross industry e cross sizing, ovvero trasversalmente al mercato, come richiede il contenuto che ogni azione di DIVERSITY, di EQUITY o di INCLUSION prevede.
In altre parole le organizzazioni stanno investendo a questo proposito molto tempo, molte risorse e molto spazio di riflessione. Ma non abbastanza: i dati ci dicono che, anche se le aziende investono su questo tema molto di più rispetto anche solo allo scorso triennio, il cammino da percorrere è ancora lungo.
La difficoltà di portare avanti politiche di DE&I nelle aziende
A fronte di questo impegno comune da parte non solo delle Direzioni HR, ma anche dei Board e ancor più di CEO e Amministratori Delegati, ci siamo chiesti come stessero andando i tanti progetti avviati e implementati dalle organizzazioni.
In poche parole, a che punto siamo oggi rispetto allo sviluppo dei temi DE&I in azienda? Abbiamo trovato un dato che ha subito attirato la nostra attenzione.
Le oltre cento aziende, clienti e non, che abbiamo incontrato quest’anno hanno confermato un sicuro interesse e un desiderio di investire sui temi DE&I, ma in molti casi ci hanno riferito di trovarsi in un’impasse: hanno infatti difficoltà a far avanzare i progetti ottenendo piena soddisfazione da parte delle persone destinatarie delle iniziative. Un po’ come dire “sono temi indiscutibilmente prioritari e importanti per tutti noi, ma spesso si fatica a vederne un beneficio o apprezzarne una ricaduta tangibile che motivi organizzazioni e persone a proseguire”.
Analizzando la situazione, abbiamo identificato 7 difficoltà delle aziende in tema di Diversity, Equity & Inclusion. Che cosa blocca le organizzazioni nel portare a termine i progetti in questo ambito? In questo articolo vedremo che cosa sta alla radice di queste difficoltà e come possiamo affrontare la DE&I in modo che porti risultati più evidenti.
- Difficoltà 1: Sensazione di ripetitività
A fronte di temi assolutamente condivisibili e importanti, spesso le persone hanno la percezione di ascoltare o assistere “un po’ sempre alle stesse cose”: contenuti che sembrano ripetitivi e quindi danno la sensazione di un minor valore aggiunto.
- Difficoltà 2: Bassa partecipazione
Dopo una prima fase di entusiasmo e di alta adesione alle iniziative DE&I lanciate dall’organizzazione, spesso si riscontra una certa difficoltà a trovare spazio nelle agende per gli appuntamenti successivi, soprattutto tra chi è impegnato direttamente sul business.
- Difficoltà 3: Offerta di programmi simili
Le organizzazioni fanno fatica a individuare sul mercato programmi e iniziative che siano davvero differenti tra loro e differenzianti nel tipo di contributo che portano all’organizzazione.
- Difficoltà 4: Misurabilità delle iniziative
Le iniziative DE&I sono spesso molto complesse da misurare in termini di KPI e di conseguenza risulta difficile per le persone tradurle in azioni o comportamenti facilmente osservabili.
- Difficoltà 5: Rapporto DE&I Performance
Molte organizzazioni che ottengono risultati eccellenti si interrogano per capire se e in che misura le tematiche DE&I impattino o riguardino anche loro, come se il buon esito delle performance in qualche modo fosse di per sé un indicatore del fatto che, anche in termini DE&I, “va tutto bene”.
- Difficoltà 6: Rapporto DE&I Meritocrazia
In diverse situazioni, introdurre dei parametri, come le cosiddette “quote rosa”, inevitabilmente punta l’attenzione sul rapporto che ci deve essere tra DE&I e meritocrazia. Se questo aspetto non è gestito correttamente, si crea una forte resistenza e un sentimento di disaffezione nei confronti di tutte le questioni DE&I.
- Difficoltà 7: Intangibilità delle iniziative prevalenti
Infine, una delle difficoltà nominata più di frequente dalle organizzazioni è la diffusa sensazione di intangibilità delle iniziative prevalenti. Diventa così difficile far percepire alle persone la ricaduta più operativa e l’utilità nell’agire quotidiano di queste iniziative.
La chiave per superare le difficoltà in ambito DE&I
Constatate le difficoltà principali che le aziende oggi stanno riscontrando nel portare avanti e nel proseguire con le proprie agende DE&I, ci è sembrato importante interrogarci sul perché ciò avvenisse Perché le organizzazioni, nonostante un chiaro e sincero impegno rispetto a questi temi, si trovano, in un secondo momento, in una situazione di stallo o non sono pienamente soddisfatte
Analizzando più da vicino l’approccio e il tipo di progetti e di azioni attivati, ci siamo accorti che la maggior parte delle organizzazioni ha affrontato o sta affrontando il tema DE&I come se fosse un fenomeno cosiddetto “all in one”, ovvero sempre simile a se stesso e senza una precisa dinamica di evoluzione.
Niente di più falso. Le tematiche DE&I racchiudono al loro interno una complessità e una diversificazione delle variabili davvero altissime. Solo per dare un’idea della varietà di temi, i due aspetti che in Italia risultano ancora oggi due urgenze sono:
- la disparità di genere
- l’ageing, inteso come la corretta gestione non solo delle diverse età anagrafiche in azienda, ma anche del progressivo invecchiamento della popolazione aziendale.
Ma sono solo due degli oltre cinquanta aspetti che possono determinare una situazione di non equità o non inclusione all’interno di una qualsiasi organizzazione.
Dalla scoperta alla consapevolezza: i passi della maturità sui temi DE&I
Il DE&I non è, dunque, un fenomeno “all in one”. Si articola attraverso fasi diverse, tutte consequenziali l’una all’altra. Ogni fase richiede interventi specifici e mirati, che vanno scelti con cura e consapevolezza. Non solo: in ogni fase, per passare alla successiva, è necessario aver prima consolidato i bisogni e le domande della fase precedente. Vediamo più da vicino in cosa consistono.
- Discovery. Qui si trovano le organizzazioni che per la prima volta approcciano le tematiche DE&I. In questa fase devono capire bene quali, tra le numerose variabili che definiscono il fenomeno DE&I, sono rilevanti per l’organizzazione, in che forma e con che intensità. Qui dunque tutte le attività di analisi e divulgazione primaria sono essenziali per impostare correttamente il DE&I Journey.
- Sensibilizzazione. La fase successiva è quella della sensibilizzazione: le persone sono state già stimolate sulle questioni DE&I e quindi si può procedere a identificare chi manifesta più sensibilità o attitudine a promuovere queste iniziative, in qualità di change agent. In questa fase l’organizzazione risponde meglio se diversifica gli interventi e i relativi contenuti per fasce di popolazione, che possono non essere tutte interessate agli stessi aspetti.
- Accettazione. Qui si arriva quando, una volta compreso in che modo i temi DE&I interessano me e il mio team, si passa a familiarizzare con l’importanza di affrontare questi aspetti, riconoscendone il ruolo anche in aziende o team alto performanti e di successo.
- Adattamento. Questa fase descrive invece le organizzazioni che hanno ormai interiorizzato bene l’importanza e l’urgenza di intervenire. Di conseguenza iniziano a mettere mano alle proprie policy e alle proprie procedure per passare dalle parole ai fatti, modellando la propria organizzazione integrando i principi DE&I.
- Diffusione e Role Modelling. Sono le ultime due fasi, quelle in cui le aziende sono pronte per trasferire all’esterno e alla società nel suo complesso tutte le best practice che hanno sviluppato. Sono due passi fondamentali per rendere le organizzazioni più accessibili e per includere anche le fasce di popolazione che si trovano ancora oggi in una posizione svantaggiata.
Lo sviluppo e la crescita attraverso queste fasi sono necessarie per qualsiasi organizzazione al di là della industry di riferimento e delle proprie dimensioni. Sono gli stessi passaggi evolutivi che deve affrontare ognuno di noi come persona.
Strumenti e soluzioni: la “DE&I ROAD Map”
Esistono quindi soluzioni e attività adatte e specifiche per ciascuna di queste fasi, raccolte in quella che abbiamo chiamato la “DE&I ROAD Map”. Si tratta di una mappatura di tutte le best practice ad oggi sviluppate con successo e che può indicare in che direzione convenga andare.
Alcuni esempi su tutti: i workshop di divulgazione e di sensibilizzazione primaria vanno benissimo per la fase discovery; i programmi di scouting di potenziali DE&I Ambassador possono rispondere in modo eccellente ai bisogni tipici della fase di sensibilizzazione; i programmi di Sisterhooding o Budding sviluppano bene la fase di accettazione.
Il DE&I Journey, in sintesi, è un bellissimo viaggio dove si procede per piccoli passi, per piccoli “achievement” che, concatenati gli uni agli altri, portano lontano.
Oggi le percentuali di donne in posizioni C‑level o di senior manager stanno lentamente migliorando, così come la ridefinizione di criteri per processi di pre-hiring o lo sviluppo di laboratori di innovation e improvement aperti a tutti, senza più limiti di età.
Un punto da tenere fermo è che, in questo lungo cammino, ci saranno dei momenti di possibile e comprensibile impasse. In quelle occasioni bisogna ricordare che, per i grandi cambiamenti, si procede a piccoli passi.
E tu, in tutto questo, dove sei?
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