Lo can­ta­vano i Kaftwerk nel­la loro “The Robots” già nel 1978: “Siamo robot e siamo sem­plice­mente pro­gram­mati per fare tut­to quel­lo che vuoi”. Mutatis mutan­dis, cos’è che nel­la selezione del per­son­ale vor­rem­mo affi­dare a una Intel­li­gen­za Arti­fi­ciale? Se la rispos­ta è “trovare il can­dida­to gius­to per la mia azien­da”, cre­do rimar­remo delusi.

Quan­do par­liamo di “selezione” ci rife­ri­amo infat­ti al coni­u­gare le strate­gie, i bisog­ni e le aspet­ta­tive di un’impresa con il prog­et­to pro­fes­sion­ale, le ambizioni e i desideri di una per­sona: un’attività che incor­po­ra una com­po­nente conosc­i­ti­va e relazionale fon­da­men­tale. E quan­to una macchi­na, per quan­to sofisti­ca­ta e capace di padroneg­gia­re e rielab­o­rare al meglio le infor­mazioni che le dare­mo e che già possiede, può real­iz­zare un com­pi­to del genere?

L’Intelligenza Artificiale come “tecnologia del presente”

L’In­tel­li­gen­za Arti­fi­ciale è uno stru­men­to for­mi­da­bile per aiutar­ci a svol­gere in modo più veloce com­pi­ti che con­sumano tem­po e spes­so a bas­so val­ore aggiun­to, facen­doli meglio di noi, e spes­so più velo­ce­mente. È una tec­nolo­gia ormai impre­scindibile che sup­port­erà sem­pre più da vici­no il nos­tro lavoro di selezione, con l’obiettivo di ren­der­lo anco­ra più effi­ciente ed effi­cace. In una recente ricer­ca di Ver­ta, è emer­so come il 63% delle aziende inter­vis­tate abbia deciso di incre­mentare o man­tenere il bud­get del 2023 ded­i­ca­to al Machine Learn­ing e all’Intelligenza Arti­fi­ciale. Non par­liamo dunque di una tra le tante tec­nolo­gie che carat­ter­iz­zano il nos­tro tem­po, ma del­la “tec­nolo­gia del pre­sente”, la più ril­e­vante in quest’epoca stor­i­ca: già a set­tem­bre 2020 il Par­la­men­to Europeo ci dice in una sua pub­bli­cazione che “L’IA è cen­trale per la trasfor­mazione dig­i­tale del­la soci­età ed è diven­ta­ta una delle pri­or­ità dell’UE”.

L’IA ha impat­ti e appli­cazioni in tut­ti i campi e set­tori. Nel mon­do del­la selezione del per­son­ale, l’In­tel­li­gen­za Arti­fi­ciale ci può ad esem­pio aiutare a tradurre un cur­ricu­lum, a scri­vere una let­tera di pre­sen­tazione o un’e‑mail a un cliente, a clas­si­fi­care le com­pe­ten­ze ripor­tate dal can­dida­to. In fase di anal­isi delle can­di­da­ture può essere utile per ridurre i pregiudizi (cele­bre il caso cita­to da Yale su una selezione con­dot­ta dal­la polizia) accrescen­do l’oggettività del proces­so di indi­vid­u­azione dei can­di­dati, per­ché a volte è più atten­ta alle trap­pole dei bias e dei pregiudizi di quan­to non lo sia l’essere umano. Ecco­lo il robot di cui par­lano i Kraftwerk, “pro­gram­ma­mi e farò qual­si­asi cosa”. Pos­si­amo pro­gram­mare un’In­tel­li­gen­za Arti­fi­ciale chieden­dole di “trovare il migliore can­dida­to”, e lei ela­bor­erà al meglio le infor­mazioni che possiede, in chi­ave gen­er­a­ti­va, pred­it­ti­va, bias-relat­ed, tut­to quel­lo che vogliamo, arrivan­do mag­a­ri a pro­durre una short list.

L’importanza del fattore umano

Ma in una relazione, in una scop­er­ta rec­i­p­ro­ca come un proces­so di selezione, il fat­tore umano non è una carat­ter­is­ti­ca sem­pre e com­ple­ta­mente pon­der­abile. Basti pen­sare alla com­p­lessità delle architet­ture di assess­ment che scan­dagliano nel pro­fon­do le carat­ter­is­tiche per­son­ali dei can­di­dati, le loro emozioni e atti­tu­di­ni, per descri­vere al meglio la stra­or­di­nar­ia mul­ti­di­men­sion­al­ità umana – non solo con test e sim­u­lazioni, ma gra­zie soprat­tut­to all’apporto di psi­colo­gi e tec­ni­ci del set­tore che si relazio­nano con il can­dida­to a un liv­el­lo per­son­ale e diret­to. Per questo in Glas­ford par­liamo di Peo­ple Dis­cov­ery, per­ché rite­ni­amo che il proces­so di selezione al suo cuore sia un’e­s­plo­razione, una scop­er­ta, una conoscen­za, una dinam­i­ca di relazione che coin­volge impren­di­tori, man­ag­er e can­di­dati, e che non si può esaurire in un report o un match­ing rica­vati da elab­o­razioni di un algo­rit­mo com­p­lesso.

Spes­so, quan­do si par­la di Intel­li­gen­za Arti­fi­ciale che sos­ti­tu­isce l’uo­mo nel­la selezione del per­son­ale, si fa rifer­i­men­to alla redazione di annun­ci di lavoro sem­pre più pre­cisi, effi­caci nell’attrarre l’attenzione, ingag­gianti. Annun­ci che gen­er­a­no can­di­da­ture, che a loro vol­ta pro­ducono short list, e il gio­co è fat­to, ecco il can­dida­to gius­to. Ma in realtà sti­amo par­lan­do di un ele­men­to parziale del proces­so, che spes­so – soprat­tut­to a liv­el­lo man­age­ri­ale e diri­gen­ziale – non è nep­pure pre­vis­to, per­ché queste selezioni si svol­go­no sen­za nem­meno pub­bli­care un annun­cio di lavoro, anal­iz­zan­do piut­tosto il net­work, il mer­ca­to, i set­tori e le per­sone che li popolano. Alcu­ni diran­no che l’IA può “scre­mare” e velo­ciz­zare: cer­ta­mente, ma selezionare è ben altro, non indi­vid­uare per approssi­mazioni suc­ces­sive, a meno di non vol­er accettare ris­chiosi com­pro­mes­si sul­la qual­ità del proces­so.

Nel proces­so di selezione esisterà sem­pre un momen­to in cui le per­sone, siano impren­di­tori, man­ag­er o can­di­dati, si dovran­no incon­trare, conoscere, com­pren­dere, piacere, unire o resp­in­gere, ed è com­pi­to nos­tro, come pro­fes­sion­isti, far sì che questi incon­tri pos­sono nascere da anal­isi effi­ci­en­ti ed effi­caci che per­me­t­tano di incon­trar­si a chi “sap­pi­amo” si piac­erà, dove questo “sapere” è l’ingrediente umano impre­scindibile e non del­e­ga­bile ad alcun pro­gram­ma, per­ché frut­to di una val­u­tazione che va ben oltre la cat­a­logazione di infor­mazioni fat­tuali. Pos­si­amo affi­dar­ci a un’Intelligenza Arti­fi­ciale nell’operare val­u­tazioni di questo genere? A quan­to pare, siamo anco­ra molto lon­tani da uno sce­nario sim­i­le, stan­do anche agli ulti­mi stu­di disponi­bili: sec­on­do il rap­por­to pub­bli­ca­to a set­tem­bre 2023 da Microsoft e The Euro­pean House Ambroset­ti, tra le aziende ital­iane che han­no adot­ta­to o han­no inten­zione di adottare sis­te­mi di IA gen­er­a­ti­va meno di 4 su 10 riten­gono che la fun­zione Risorse Umane ne benefi­cerà nel breve ter­mine.

La Ricerca e Selezione come percorso di scoperta

In con­clu­sione, dal mio pun­to di vista, nel­la selezione del per­son­ale l’In­tel­li­gen­za Arti­fi­ciale può cer­ta­mente sup­port­are alcune fasi del proces­so di selezione. Ma non cre­do potrà, allo sta­to attuale, andare a sos­ti­tuire com­ple­ta­mente un con­sulente o un selezion­a­tore. Quel­lo del­la selezione del per­son­ale è un per­cor­so di conoscen­za, di scop­er­ta, di chim­i­ca com­p­lessa, che impone di pren­dere in con­sid­er­azione fat­tori non riducibili a soli rap­por­ti “se / allo­ra / anche”, un proces­so la cui final­iz­zazione con­clu­si­va ci si aspet­ta anco­ra da tutte le par­ti sia affi­da­ta a un “toc­co umano”.

Selezionare è non solo indi­vid­uare, ma anche accom­pa­gnare la per­sona nelle fasi di ingres­so in azien­da, agevolare il dial­o­go iniziale tra le par­ti, com­porre even­tu­ali incom­pren­sioni, facil­itare la conoscen­za. E saper svol­gere questo lavoro in modo pro­fes­sion­ale ed effi­cace non si esaurisce nel deman­dare in toto il match­ing gius­to tra le com­pe­ten­ze scritte in un CV e le capac­ità dec­li­nate in una job descrip­tion, ma nel saper conoscere nel pro­fon­do le per­sone sca­v­an­do, sco­pren­do e indi­vid­uan­do le cor­rispon­den­ze e i lega­mi migliori, come tra le note di uno spar­ti­to.