9. Giugno 2022 Evolutioners’ wor(l)d: Barbara Ceratto, Human Capital Senior Consultant

Tran­sizione tec­no­log­i­ca, flessibil­ità, sosteni­bil­ità, engage­ment: le imp­rese si trovano oggi a dover affrontare molte sfide e sono chia­mate a rispon­dere effi­cace­mente per miglio­rare i pro­pri pro­ces­si di attrac­tion, recruit­ment, onboard­ing e reten­tion e riscri­vere l’experience di can­di­dati e col­lab­o­ra­tori ren­den­dola più inno­v­a­ti­va e coin­vol­gente. Ne abbi­amo par­la­to con Bar­bara Cer­at­to, Human Cap­i­tal Senior Con­sul­tant.

Quali saranno, sul fronte HR, le sfide che le imprese dovranno affrontare nei prossimi anni?

Dagli incon­tri con le imp­rese è emer­sa la con­sapev­olez­za di diverse sfide: del resto, i dati dell’ultimo Osser­va­to­rio HR Zuc­chet­ti ci dicono che il 48% degli HR Leader inter­vis­ta­ti crede che gli ulti­mi due anni li abbiano por­tati a ripen­sare loro ruo­lo, e per il 70% di loro si trat­ta di un cam­bi­a­men­to defin­i­ti­vo.

In pri­mo luo­go, lo è per via del grande impat­to del­la tran­sizione tec­no­log­i­ca, una sfi­da e un’opportunità al tem­po stes­so. Tut­ti i pro­ces­si HR oggi includono il dig­i­tale, dalle fasi di attrac­tion e recruit­ment, all’onboarding, al per­for­mance man­age­ment e alla for­mazione. Le piattaforme si fan­no sem­pre più inter­at­tive ed immer­sive, basti pen­sare alla realtà aumen­ta­ta che cam­bia total­mente il modo in cui si ten­gono le riu­nioni a dis­tan­za. Per questo è impor­tante prog­ettare per­cor­si blend­ed sem­pre più inno­v­a­tivi ed attrat­tivi, capaci di unire i dati e lo sto­ry­telling, per ingag­gia­re le per­sone e man­tenere alta la loro moti­vazione. A tal fine gli HR Ana­lyt­ics sono di grande aiu­to, fon­da­men­tali per costru­ire e ren­dere coer­en­ti l’Employer Val­ue Propo­si­tion e l’experience di can­di­dati e col­lab­o­ra­tori.

Stret­ta­mente con­nes­sa alla dig­i­tal­iz­zazione è la richi­es­ta di quel­la che potrem­mo definire una “iper flessibil­ità lavo­ra­ti­va”: lo smart­work­ing adot­ta­to fino ad oggi da molte imp­rese, che si con­figu­ra più come remote work­ing, non bas­ta più. Le per­sone chiedono di pot­er decidere non solo da dove lavo­rare ma anche quan­do far­lo, per con­cil­iare al meglio la vita lavo­ra­ti­va e quel­la pri­va­ta, e si aspet­tano di essere val­u­tate in ter­mi­ni di obi­et­tivi perse­gui­ti e non di tem­po imp­ie­ga­to per rag­giunger­li. Ques­ta flessibil­ità però non deve portare a perdere il con­tat­to umano: il benessere del lavo­ra­tore è sem­pre più deter­mi­nante per incre­mentare la pro­dut­tiv­ità, la reten­tion e l’attraction. Le per­sone, nel loro ambi­ente di lavoro, cer­cano relazioni pos­i­tive e costrut­tive e man­sioni sfi­dan­ti e moti­van­ti. Le anal­isi del cli­ma azien­dale per val­utare il sen­ti­ment dei col­lab­o­ra­tori, nel prossi­mo futuro, si faran­no più con­tin­u­a­tive e diven­ter­an­no sem­pre più strate­gi­ci sis­te­mi di feed­back con­tin­uo, mag­a­ri inte­grati con sis­te­mi di intel­li­gen­za arti­fi­ciale che aiuti­no ad anal­iz­zare una così grande mole di dati.

Un altro aspet­to a cui i can­di­dati, soprat­tut­to i gio­vani, sono sem­pre più atten­ti è la sosteni­bil­ità: chiedono infat­ti alle imp­rese di creare ambi­en­ti e modal­ità lavo­ra­tive sem­pre più attente al piane­ta e alla natu­ra che ci cir­con­da. La sosteni­bil­ità non deve essere solo uno slo­gan, ma per­me­are ogni aspet­to dell’organizzazione: prodot­ti e servizi, cer­to, ma anche pro­ces­si pro­dut­tivi, logis­ti­ca, tec­nolo­gie adot­tate, in un’attenzione a 360 gra­di. Il con­cet­to di “svilup­po sosteni­bile”, cioè la volon­tà di sod­dis­fare i bisog­ni pre­sen­ti sen­za però com­pro­met­tere l’ambiente che las­ci­amo alle gen­er­azioni future, per molti è una com­po­nente fon­da­men­tale da ricer­care nel pur­pose delle aziende con cui si inter­fac­ciano, che le imp­rese devono saper comu­ni­care nel modo migliore.

Infine, un’altra sfi­da per le imp­rese e per i pro­fes­sion­isti HR sarà quel­la di val­oriz­zare il tal­en­to in tutte le sue sfac­cettature. Sem­pre più aziende infat­ti affer­mano di non rius­cire a trovare le per­sone adat­te a rico­prire i ruoli che stan­no ricer­can­do, è in atto una “guer­ra dei tal­en­ti” in cui l’attraction è lega­ta a fat­tori diver­si rispet­to al pas­sato, e tra essi ci sono le prospet­tive di for­mazione e di cresci­ta. Per le per­sone, vedere riconosci­u­to e val­oriz­za­to il pro­prio tal­en­to con­tribuisce a raf­forzare il coin­vol­gi­men­to e il sen­so di apparte­nen­za all’organizzazione. Per le imp­rese, sco­prire e poten­ziare i tal­en­ti è un’importante leva per favorire l’innovazione e la con­t­a­m­i­nazione. Più che quel­lo eco­nom­i­co, potrem­mo dire che il “cap­i­tale” più impor­tante per le imp­rese sia sem­pre più quel­lo umano.

Human Capital Senior Consultant: qual è il tuo mandato in Glasford? Cosa significa per te?

Essere Human Cap­i­tal Senior Con­sul­tant per me sig­nifi­ca sup­port­are le imp­rese, di qual­si­asi dimen­sione esse siano e a qual­si­asi mer­ca­to appartengano, instau­ran­do con ognuna di esse un dial­o­go costrut­ti­vo e un rap­por­to di fidu­cia rec­i­p­ro­ca che pos­sa aiu­tar­mi a costru­ire la strate­gia migliore per sod­dis­fare i suoi bisog­ni.

L’obiettivo è raf­forzare il legame tra l’impresa e le sue per­sone. Per questo, le affi­an­co nel­la costruzione e nel con­tin­uo miglio­ra­men­to delle attiv­ità di attrac­tion, onboard­ing e reten­tion, real­iz­zan­do con loro per­cor­si inno­v­a­tivi ed aut­en­ti­ci che val­orizzi­no l’Employer Val­ue Propo­si­tion e trasmet­tano la per­son­al­ità e i val­ori azien­dali. La can­di­date expe­ri­ence è fon­da­men­tale: a questo rispon­dono espe­rien­ze come Hackathon, Tal­ent Day e Skill-games, che pos­sano stupire e ingag­gia­re i can­di­dati e al con­tem­po far emerg­ere la loro per­son­al­ità e le loro skills.

Ognuna di queste soluzioni deve essere in lin­ea con una richi­es­ta che viene fat­ta a gran voce dai can­di­dati: sem­pre più spes­so, infat­ti, cer­cano un’attenzione al mon­do che ci cir­con­da che non si lim­i­ti al mer­ca­to e al busi­ness, ma che sia in sin­er­gia con il cap­i­tale umano. Sen­za di esso nes­suna azien­da può essere vin­cente, per­ché la vera forza dell’impresa sono le sue per­sone: non dob­bi­amo mai dimen­ti­care che il pas­s­aparo­la, pos­i­ti­vo o neg­a­ti­vo che sia, è l’arma più potente e può cam­biare total­mente la rep­utazione dell’impresa.

Perché hai abbracciato il progetto Glasford?

Dopo anni di espe­rien­za nel cam­po del­la con­sulen­za Human Cap­i­tal ho accresci­u­to la mia con­vinzione che, per super­are ogni sfi­da, siano nec­es­sari sin­er­gia e rispet­to rec­i­pro­co. Per questo un’azienda come Glas­ford, che ha nel cuore e nel DNA la volon­tà di sup­port­are le pro­prie imp­rese part­ner nel­la real­iz­zazione dei loro obi­et­tivi strate­gi­ci, è ciò che cer­ca­vo. Si com­pie il per­cor­so insieme e si vince insieme: è ques­ta l’essenza del “To be evo­lu­tion­ers” di Glas­ford e del­la nos­tra volon­tà di far­ci pro­mo­tori di un cir­co­lo vir­tu­oso tra per­sone e imp­rese, per accom­pa­gnare entram­bi ver­so l’evoluzione.

Infine, un altro aspet­to che ho subito sen­ti­to affine a me – con­seguen­za nat­u­rale di ques­ta volon­tà – è il fat­to che, in Glas­ford, le dif­fi­coltà non sono un moti­vo per fer­mar­si ma, anzi, sono un’oppor­tu­nità per con­tin­uare ad esplo­rare e a creare con­nes­sioni, che ci por­tano a pro­porre soluzioni sem­pre più inno­v­a­tive. Ogni prog­et­to viene affronta­to con il mas­si­mo coin­vol­gi­men­to pos­si­bile, lo stes­so con cui da sem­pre affron­to il mio lavoro, cer­can­do di dare il mas­si­mo. Da appas­sion­a­ta di yoga e di filosofia zen, infat­ti, non pos­so non far mia una frase del filoso­fo Alan W. Watts: “Vedi, questo è il vero seg­re­to del­la vita: essere com­ple­ta­mente coin­volto con quel­lo che stai facen­do nel qui e ora.”